Performance = Compétences x Motivation

La performance, un terme employé 100 fois par jour dans toutes les entreprises du globe. Nous cherchons toujours à atteindre ce paradigme, à le mesurer, à comprendre les causes qui font que cette fameuse performance n’est pas ou trop peu atteinte. Dans cet article, je vais essayer de rationaliser cette notion de performance en une formule simple et compréhensible par tous :

Performance = Compétences x Motivation.

Une formule simple ?

J’entends déjà vos exclamations : « Alors c’est aussi simple que ça, la performance serait simplement le produit de deux facteurs qui sont la compétence et la motivation ? », et je vous réponds « Oui ! ».

Pourquoi un stagiaire n’est-il pas performant ? Car il est très motivé mais incompétent, il vient d’arriver au sein de l’entreprise, il a très certainement envi de s’intégrer et d’apprendre rapidement mais ses compétences ne sont pas assez approfondies pour qu’il soit performant.

stage

Vous aurez tous deviné le deuxième cas, une personne assise au même bureau depuis 10 ans et qui effectue toujours les mêmes missions a de très fortes chances d’être non performante également car elle est certainement compétente mais en grand manque de motivation.

démotivation

Les bons managers sont donc ceux qui parviendront à activer les leviers de la compétence tout en maintenant un fort niveau de motivation au sein de leur(s) équipe(s) en les « challengeant » régulièrement. Cela implique de détecter rapidement les causes d’une baisse de motivation ou d’un manque de compétences chez un ou plusieurs membres de leur(s) équipe(s) pour y pallier rapidement et efficacement.

Quelles sont les principaux leviers pour augmenter les compétences d’un salarié ?

Essentiellement la formation combinée avec un suivi régulier des compétences acquises par les salariés. Chaque fois qu’un salarié est formé sur un nouvel outil ou un nouveau process, il doit pouvoir utiliser ses nouvelles compétences pour augmenter sa performance et donc celle de l’entreprise dans laquelle il évolue. Ses nouvelles compétences vont certainement l’amener à travailler sur de nouveaux projets et sujets qui devront amener à de nouvelles formations. Et lorsqu’un salarié est formé et suivi régulièrement sur son niveau de compétence, il est confiant et rassuré dans son travail quotidien ce qui augmente sa motivation ! Il doit donc s’agir d’un cercle vertueux, plus un salarié est formé, plus il est compétent et plus sa valeur ajouté est élevée pour l’organisation. L’erreur classique consisterait à cocher une case « formation effectuée » dans un fichier Excel et de ne pas suivre l’évolution du salarié. Lorsque je parle de « suivi », je veux évoquer des points réguliers sur les formations qui ont été effectuées et celles qui seraient pertinentes dans un avenir proche.

J’aime beaucoup cette citation d’un DRH qui demande à son PDG :

« Que se passe-t-il si nous formons les salariés et qu’ils nous quittent ? » et le PDG répond « et si nous ne les formons pas et qu’ils restent ?»

Quelles sont les principaux leviers pour maintenir le niveau de motivation d’un salarié élevé ?

Pas simple me direz-vous ! Et les managers le savent, parfois et même après avoir tout essayé, les résultats escomptés ne se manifestent pas. Même si ce n’est pas une science exacte, la motivation reste un sujet complexe comme un autre et donc il se travaille sérieusement.

Pourquoi un salarié n’est pas motivé ?

Les causes sont nombreuses et les facteurs de démotivation sont multiples :

  • Il peut s’agir de problème de « sur-compétence ». Le salarié s’ennuie sur son poste car les missions proposées sont largement en dessous de son niveau de compétence et il estime qu’il pourrait faire plus. Par conséquent, il peut difficilement s’épanouir dans ce contexte.

Dans ce cas, le manager pourra effectuer un bilan de compétences avec le salarié afin de proposer un plan de carrière sur 3 ou 5 ans dans le but de fixer un ou plusieurs objectifs pour de futures évolutions ou missions plus appropriées.

  • La situation inverse peu également se produire : la personne concernée n’est pas assez compétente et elle ne parvient pas à effectuer correctement son travail. En fonction de leurs traits de caractères, certaines personnes peuvent ressentir de l’anxiété à l’idée de ne pas être assez formée pour effectuer leurs missions quotidiennes, d’autres ressentiront plutôt de l’indifférence.

Ici, le manager pourra proposer un plan de formation au salarié afin de combler ses lacunes et faciliter sa compréhension sur les missions qui lui sont confiées.

  • Il peut également s’agir d’un problème relationnel au sein même de l’équipe. Comme vous le savez tous, nous ne choisissons pas nos collègues de travail, parfois des affinités se créent naturellement mais des tensions peuvent également survenir et impacter la motivation d’une ou plusieurs personnes au sein de l’équipe.

Le manager est le leader, il doit jouer le rôle de « tampon » et désamorcer le conflit immédiatement par le dialogue (et avec fermeté).

  • Une situation d’inégalité peut également être la cause d’une baisse de motivation chez un salarié. Si une personne s’aperçoit qu’elle perçoit un niveau de rémunération bien inférieure que les autres membres de son équipe pour le même type de mission et dans le même contexte (statut, charge de travail, déplacements, objectifs), une baisse de motivation peut survenir.

Ici également, un dialogue s’impose afin de bien comprendre la vision du salarié, ses attentes et si une inégalité est vraiment avérée, un plan de carrière peut être proposé avec de nouvelles missions et évolutions rapides à la clé.

  • Les problèmes ou « soucis persos » comme on dit, effectivement, l’entreprise ou les managers ne sont pas toujours la seule et principale cause d’un manque de motivation. Parfois certaines situations familiales font qu’un salarié est totalement démotivé pendant une période plus ou moins longue.

De la communication, toujours de la communication

Dialogue et communication, toujours et encore, le manager qui essaie de comprendre par le dialogue aura toujours un coup d’avance ! Des solutions surviennent toujours autour d’une table avec quelques personnes et de la bonne volonté : la situation peut-elle se résoudre entre le salarié et ses collègues de travail ? Y-a-t-il besoin de quelques jours de repos pour se remettre d’aplomb ?

Le manager qui est aussi le leader aura un rôle fondamental à jouer au sein de son équipe. Il est le chef et donc le garant de la performance de son équipe, il devra donc être le moteur et l’acteur qui détecte rapidement les lacunes et les baisses de motivation. Pour éviter les phases de non performance, il devra anticiper les formations afin de maintenir un niveau de compétence élevée au sein de son équipe. Il devra également dialoguer et largement communiquer avec ses partenaires afin de comprendre les situations menant à une baisse de motivation et amener une réponse cohérente et appropriée.

leadership

Et surtout n’oubliez pas !

Performance = Compétences x Motivation.

Eddy B.

 

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